Arbejdsmiljøet er elendigt: Leder vender øjne og overfuser medarbejdere

• Sårende bemærkninger, skældud, latterliggørelse, bagtalelse, rygtedannelse, udelukkelse fra det sociale og faglige fællesskab, klikedannelser, fjendtlighed eller tavshed på spørgsmål

• Nedvurdering pga. erfaring, køn og religion

• Overfusning af centerleder, at blive råbt ad, at centerleder vender øjne, bliver vred, latterliggør og nedgør, at centerleder taler nedladende om andre kollegaers kompetencer, handlinger og sygdom til andre kollegaer

• At kollegaer bagtaler centerlederen,

• At leder gisner om årsagen til tidligere kollegas besvimelser (religion og helbredsmæssige)

I forhold til udøvere af krænkende handlinger angiver 9 ansatte, at det er leder, der udøver krænkende handlinger, og 12 angiver, at det både er ansatte og ledere, der udøver krænkende handlinger.

Kilde: Afgørelse fra Arbejdstilsynet

Hvordan kan det komme derud i en kommunal afdeling?
Det kan være svært at pege præcis på, hvad årsagen er til at arbejdsmiljøet kommer under pres i en afdeling. I den konkrete afdeling er der både tale om, at nogle personlige relationer er gået skævt, samtidig med, at flere arbejdsgange har skullet omlægges. Det har desværre givet et presset arbejdsmiljø. 

Vi blev opmærksom på udfordringerne i starten af maj måned i år, og vi har siden arbejdet tæt sammen med kommunens HR-afdeling og de lokale arbejdsmiljørepræsentanter for at løsne op for situationen. Det er noget som tager tid, men vi oplever, at afdelingen er i en positiv udvikling. 

Hvordan kan lederen blive i sit job?
Der er ikke tale om, at lederen entydigt har ansvaret for de problemer, som der har været med arbejdsmiljøet i afdelingen. Rapporten, som vi har sendt til Arbejdstilsynet, dokumenterer at medarbejderne har oplevet krænkelser både fra hinanden og fra leder, og hvor lederen også krænkes. Der er således ikke tale om entydigt billede. 

I undersøgelsen fremgår det også at ”størstedelen af de interviewede tilkendegiver, at der er tydelige strukturer, arbejdsgange og forventninger, og at leders indsats med at skabe ensretning i afdelingen er positivt og værdsat.”

Det er klart, at lederen har et særligt ansvar, og derfor har vi også udarbejdet en handleplan som adresserer adfærden hos både leder og medarbejdere. Processen følges af en arbejdsgruppe med både medarbejderrepræsentanter, tillidsfolk og HR. Desuden har vi involveret Human House som en ekstern part til sikre et godt forløb fremad. 

Det er min oplevelser i det daglige, at afdelingen er i en god udvikling, hvor konflikterne løbende bliver løst. Med de aktuelle tiltag har jeg derfor tillid til, at lederen sammen med medarbejderne kan udvikle afdelingen i en positiv retning – og også inden den 15. februar.

Hvad er sat i værk?
Siden vi blev opmærksomme på problemerne tilbage i maj, har vi nedsat en arbejdsgruppe bestående af arbejdsmiljørepræsentanten, tillidsrepræsentanter, HR-afdelingen og den lokale ledelse. Der er blevet afholdt en lang række omsorgs- og statussamtaler med medarbejdere med deltagelse af arbejdsmiljørepræsentanten og tillidsrepræsentanter. Der er desuden afviklet et udviklingsforløb for den lokale ledelse i samarbejde med HR-afdelingen.

Vores tiltag er blevet justeret i takt med, at vi er blevet klogere og har fået input fra medarbejderne. Arbejdstilsynet gav os et påbud om at udarbejde en rapport om forholdene i juli måned. Den rapport har vi brugt som en anledning til at få drøftet udfordringerne til bunds. Det blev gjort på en temadag i september, og vi har brugt medarbejdernes input fra den dag til at justere vores tiltag. Samtidig har vi hyret Human House, som udarbejdede rapporten, til at bistå os i den fortsatte proces med at sikre arbejdsmiljøet.

Nu har vi jo modtaget påbuddet om at få løst udfordringerne inden den 15. februar 2024. Det tager vi naturligvis til efterretning, og vi vil justere vores nuværende handleplaner, som allerede ligger godt i tråd med påbuddet.